یکشنبه ۲۰ شهریور ۱۴۰۱
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند مشهورترین اثر سایمون سینک نویسنده‌ی نام‌آشنای حوزه‌ی انگیزش فردی و رهبری سازمانی است. اگر به سخنرانی‌های انگیزشی علاقه‌مند باشید، حتما فیلم‌هایی را از این نویسنده دیده‌اید. سایمون سینک از مشهورترین نویسندگان این حوزه است که طرفداران بسیاری نیز دارد. سخنرانی‌های او در شبکه‌های اجتماعی در دسترس است و با یک جست‌وجوی ساده می‌توانید این نویسنده را پیدا کنید.
ایده‌ی اصلی سایمون سینک چیست؟
راهبرد اصلی سینک برای رهایی سازمان‌ها از شکست، از بین بردن فرهنگ مدیریت و جایگزینی فرهنگ رهبری است. او در تمام طول کتاب با توضیح تفاوت این دو فرهنگ سعی در تبیین این نظریه دارد که مدیریت سازمان و انباشت ثروت چطور به ضرر شرکت‌ها تمام می‌شود. او به واسطه‌ی آشنایی با کسب‌وکارهای بسیار داستان‌های زیادی برای گفتن دارد و با مثال‌های متعددی این ادعا را ثابت می‌کند که تاریخ انقضای مدیریت گذشته است.
مدیریت و رهبری چه تفاوتی باهم دارند؟
در ابتدای کتاب و قبل از مواجهه با متن با ویژگی‌های رهبر آشنا می‌شویم تا ذهنمان برای پذیرش گفتمان نویسنده آماده شود.
«رهبران کسانی هستند که بی‌محابا به پیشواز ناشناخته‌ها می‌روند. آن‌ها به استقبال خطر می‌روند. آنان به خاطر حمایت از ما و سوق دادنمان به سوی آینده از منافع شخصی خود می‌گذرند. رهبران خیلی زود داشته‌های خود را برای محافظت از دارایی‌های ما فدا می‌کنند و آنان هیچ‌گاه اموال ما را فدای داشته‌های خودشان نمی‌کنند. رهبری یعنی قبل از دیگران به پیشواز خطر رفتن و بی‌محابا به سوی ناشناخته‌ها شتافتن. این معنای رهبری است. هنگامی که از حمایتشان مطئن شویم، از آن‌ها پیروی خواهیم کرد و برای تحقق آرمان‌هایشان به طور خستگی‌ناپذیر خواهیم کوشید و با افتخار خود را پیرو آن‌ها خواهیم کرد.»[1]
مهم‌ترین ویژگی رهبر بودن از نظر سینک مقدم دانستن نیازهای دیگران به نیازهای خودمان است؛ فرهنگی که در شیوه‌ی مدیر بودن کاملاً برعکس در جریان است. در مدیریت یک سازمان تنها اولویت، پیشرفت سازمان و نیاز شرکت است و نیاز بقیه در برابر این اولویت ارزشی ندارد. این شیوه‌ی ارزش‌گذاری از نظر نویسنده سرآغاز شکست سازمان است. او به این نکته اشاره می‌کند که کارمندان، منابع انسانی شرکت نیستند. کارمندان تنها انسان‌اند و باید به نیازهای آن‌ها توجه کرد و برای رفع مشکلات آن‌ها کوشید. نتیجه‌ی چنین رویکردی کسب اعتماد کارمندان و افزایش بهره‌وری آنان است.
سینک برای تبیین این شیوه داستان شرکتی در کارولینای جنوبی را تعریف می‌کند که در آستانه‌‌ی ورشکستگی کامل با تغییر فرهنگ مدیریت به فرهنگ رهبری چگونه به سوددهی رسید. « چپمن فهمید که برای کسب اعتماد افراد، قدم اول این است که رهبران سازمان با آن‌ها مانند افراد واقعی رفتار کنند. او دریافت که برای جلب اعتماد، باید اعتماد کند و معتقد بود شخصی که تحصیلات دانشگاهی دارد یا حسابدار خوبی است الزاما قابل اعتمادتر از کسی نیست که مدرک معادل دیپلم دارد و فنی است. او به خوبی ذاتی افراد معتقد بود و قصد داشت که بر این اساس با آن‌ها رفتار کند. طی مدتی کوتاه، افراد شرکت احساس کردند که اعضای یک خانواده‌اند. فقط با تغییر محیط کار، همان افراد به‌گونه‌ای متفاوت با یک‌دیگر رفتار می‌کردند. کارکنان احساس تعلق خاطر می‌کردند و این مسئله باعث می‌شد احساس آسودگی و ارزشمندی کنند. همین که افراد احساس کردند حمایت می‌شوند به یک‌دیگر اهمیت دادند. این محیط کاری مملو از حس اعتماد و همدلی باعث شد کارکنان تمام و کمال قلب و فکرشان را در اختیار شرکت بگذارند و این چنین شرکت رونق گرفت.»[2]
سینک فرهنگ رهبری و نمودهای بیرونی آن را در طول کتاب شرح داده است. هرچند ممکن است به‌طور مستقیم به توضیح این موضوع نپرداخته باشد، اما در همه‌ی روایت‌هایی که از شرکت‌های مختلف نقل کرده، روح رهبری نهفته است. در آغاز به سراغ ارتش رفته است. از نظر سینک جایی که بیشترین روحیه‌ی رهبری در میان اعضای آن حاکم است، ارتش است. نام کتاب نیز برگرفته از رسمی در میان ارتشیان است. قانون نانوشته‌ی تفنگداران نیروی دریایی آمریکا هنگام صرف غذا این است که کم‌سابقه‌ها و جوانان اول غذا بخورند و رهبران آخر. ایده‌ی اصلی این قانون این است که رهبر مسئول برطرف کردن نیاز کارمندان است، نه نیازهای خود. این نکته ایده‌ی محوری این کتاب نیز هست.
خلاصه‌ای از کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند
این کتاب با دیگر کتاب‌های این حوزه کمی متفاوت است. در این کتاب تنها صحبت از سازمان‌ها و شکست و موفقیت آن‌ها نیست، بلکه می‌توان گفت هدف اصلی نویسنده در این کتاب آگاهی‌بخشی درباره‌ی نحوه‌ی عملکرد انسان در برقراری و حفظ رابطه‌ی اجتماعی و هم‌چنین تاریخچه‌ی شکل‌گیری شرکت‌ها و فرهنگ‌های مختلف مالی در میان آن‌هاست.
کتاب در یازده بخش نوشته شده است که هرکدام شامل چندین قسمت متفاوت است. هر قسمت را می‌توان به‌عنوان یک مقاله‌ی جدا نیز در نظر گرفت. سینک در بخش‌های ابتدایی به بررسی نقش پررنگ فرهنگ رهبری در ارتش، تفاوت رهبر و مدیر و داستان شکست‌ها و موفقیت‌های شرکت‌های مختلف پرداخته است. در بخش‌های میانی کتاب، او کمی از این گفتمان فاصله گرفته است و در جستارهایی مجزا به بررسی نحوه‌ی عملکرد زیستی مغز انسان در برقراری ارتباط و حفظ بقا در طول سالیان پرداخته است. این بخش که «نیروهای قدرتمند» نام دارد، از جذاب‌ترین قسمت‌های کتاب است.
او در این بخش عقیده‌ای قدیمی در میان مدیران کسب‌وکارها را به چالش می‌کشد. «متأسفانه تعداد زیادی از رهبران معتقدند هنگام رویارویی با چالش‌ها و مشکلات خارجی، بهترین روش برای برانگیختن کارکنان، ایجاد احساس اضطرار یا فشار داخلی است، اما براساس علم زیست‌شناسی و انسان‌شناسی، چنین روشی کاملاً بی‌پایه و نادرست است.»[3]
سینک متذکر می‌شود که ایجاد اضطرار به حل مشکلات کمکی نمی‌کند، بلکه روحیه‌ی همکاری است که راهگشای سازمان در برون‌رفت از مشکلات است.
اهمیت منافع جمعی و روحیه‌ی همکاری قدمتی به طول تاریخ انسان دارد. وجه تمایز ما با دیگر گونه‌ها در نحوه‌ی برقراری ارتباط ما نهفته است. سینک در این بخش نشان می‌دهد که مغز ما برای همکاری کردن برنامه‌ریزی شده است و تنها کاری که برای ایجاد یک محیط سالم شغلی ضرورت دارد، توجه به برقراری روحیه‌ی همکاری در میان اعضا است.
سپس نویسنده به بررسی تناقض‌های فرهنگ همکاری می‌پردازد. این نقطه‌ای است که در آن جوامع از هم می‌پاشد. یک رهبر آگاه باید بداند چطور با این تناقض‌ها رفتار کند. «انسان همواره به صورت منفرد و نیز به صورت عضوی از گروه زندگی است. من یک نفرم و همیشه جزئی از یک کل هستم. البته این مسئله همواره میان منافع و گرایش‌های افراد تعارض‌های اساسی ایجاد می‌کند. هنگام تصمیم‌گیری باید منافع شخصی خود را نسبت به منافع ایل و طایفه یا منافع مشترک بسنجیم. اغلب اوقات منفعت یک شخص برای فرد دیگر مزیتی ندارد. ممکن است تلاش صرف برای پیشرفت شخصی به گروه آسیب بزند و تلاش برای ارتقای گروه برای اشخاص تبعاتی داشته باشد.»[4]
بزرگترین وجه تمایز مدیر و رهبر، رویکرد آن‌ها در برخورد با این تناقض است. فرهنگ مدیریت سازمان، ارجحیت منفعت عده‌ای کم و فرهنگ رهبری ارجحیت منفعت جمعی بدون توجه به تبعات آن برای سرمایه‌ی مادی سازمان است.
سینک توضیح می‌دهد این تناقض میان فرد و گروه، برخاسته از فیزیولوژِی مغز انسان است. ما همواره این کشمکش را در درون خود داریم. برای اینکه بتوانیم به نیازهای جمعی توجه کنیم، باید نیازهای فردی ما درحد قابل قبولی برطرف شده باشد؛ اما بدون زندگی جمعی امکان برطرف کردن نیازهای فردی برای نسل‌های اولیه‌ی انسان ممکن نبود. تعادل میان این دو گروه رمز ماندگاری انسان بوده است.
«تناقض ظاهری منافع، حتی در زیست‌شناسی ما هم نمود دارد. درحالی که از چهار ماده‌ی شیمیایی محرک در بدن ما دوتای آن‌ها اساساً برای کمک به دستیابی به غذا و اجرای تمام و کمال کارها تکامل یافته‌اند، دو ماده‌ی شیمیایی محرک دیگر برای کمک به برقراری ارتباط و همکاری با دیگران به وجود آمده‌اند. دو ماده‌ی شیمیایی محرک اولی، اندورفین و دوپامین‌اند که به ما کمک می‌کنند تا در مقام فرد به مقصد موردنظرمان مانند پشتکار داشتن، دستیابی به مواد غذایی، برپایی سرپناه، ابداع کارافزار و اجرای تمام و کمال کارها برسیم. من این دو ماده‌ی شیمیایی را خودخواه می‌نامم. دو ماده‌ی شیمیایی محرک دیگر یعنی سروتونین و اکسی‌توسین، برای تشویق به همکاری و پرورش احساس اعتماد و وفاداری به وجود آمده‌اند. من این دو را مواد شیمیایی فداکار می‌نامم.»[5]
نکته‌ی قابل توجه این است که در طول زمان کارآیی چهار هورمون ذکر شده برای انسان تغییر کرده است. با پیشرفته شدن صنعت و رشد امکانات، برطرف شدن نیازهای انسان تبدیل به امری بدیهی شده است و مسرّت چندانی به همراه ندارد. همین امر سبب تغییر کارکرد این چهار محرک شده است. سینک به تفکیک توضیح داده است که برای انسان امروز عملکرد هرکدام از این محرک‌ها چگونه است.
نویسنده بعد از این توضیحات به سراغ تاریخ اقتصاد آمریکا و جامعه‌شناسی حاکم بر آن رفته است. اقتصاد به همراه محیط تغییر می‌کند و هرکدام از این تغییرات تبعاتی در پی داشته است. بحران‌های اقتصادی، انقلاب صنعتی، جنگ جهانی اول و دوم، پیدایش تکنولوژی، تغییر نسل و افزایش جمعیت و دیگر اتفاقات مهم قرن بیستم همگی بر اقتصاد جهانی تاثیرگذار بوده‌اند. شناخت این تاریخچه منجر به شناخت یک الگوی عملکرد اقتصادی می‌شود که در پیش‌بینی‌های آینده‌ی اقتصاد به کمک رهبران شرکت‌ها خواهد آمد.
سینک پس از بررسی انسان و جامعه در فرهنگ اقتصادی دوباره به موضوع اصلی خود یعنی رهبری سازمان برمی‌گردد. او بقیه‌ی کتاب را با ذکر ویژگی‌های رهبر تحت عنوان «درس رهبری» ادامه می‌دهد. در این بخش از دوازده ویژگی رهبر نام می‌برد و هرکدام از این ویژگی‌ها را با یک مثال از یک شرکت و کسب‌وکار روشن می‌کند.
اگر با فضای اقتصادی آمریکا آشنا باشید داستان‌های سینک می‌توانند به‌عنوان تحلیل‌هایی اقتصادی در نظر گرفته شوند، هرچند که برای مخاطب عام نیز این کتاب آموزنده، مفید و حائز اهمیت است.
همان‌طور که پیداست این کتاب دستورالعملی برای افزایش موفقیت شرکت‌ها و سوددهی بیشتر آن‌ها نیست. اگر به دنبال افزایش ثروت انباشته‌ی کسب‌وکار خود هستید، سایمون سینک برای شما راهکاری ندارد. رهبران آخر غذا می‌خورند تلاشی است برای آگاهی‌بخشی بیشتر. هدف نویسنده آگاهی رهبران و کارمندان برای ایجاد محیط شغلی درست و هم‌سو با ذات انسانی است که نیازهای همه در آن به یک اندازه مهم است. علاوه بر این‌ها تاریخچه‌ی مختصری از سرگذشت اقتصادی انسان معاصر نیز به دست می‌دهد و در نهایت به ما گوشزد می‌کند که رهبری یک مقام نیست، بلکه مسئولیتی همگانی است.
«رهبری واقعی، تکیه‌گاه و مقر کسانی نیست که بالاترین مرتبه را دارند بلکه مسئولیت کسی است که به گروه تعلق دارد. اگرچه شاید افراد دارای مقامی رسمی، حق کار و اعمال قدرت در سطح گسترده‌تری را در اختیار داشته باشند، با این حال هریک از ما در قبال حفظ قدرت حلقه‌ی امن مسئولیم. ما از همین امروز باید با کارهایی کوچک در جهت صلاح و منفعت دیگران قدم برداریم و در این راه به‌تدریج پیش برویم. بیایید همگی به رهبرانی تبذیل شویم که تا به حال آرزوی بهره‌مندی از وجود آن‌ها را داشتیم.»[6]
رهبران آخر غذا می خورند
[1]- سینگ، سایمون، رهبران آخر غذا می‌خورند، ترجمه‌ی الهام نورانی‌پور، تهران، آریاناقلم، 1394، 3 (براساس نسخه‌ی الکترونیکی کتاب)
[2]- همان، 39
[3]- همان، 100
[4]- همان، 113
[5]- همان، 114
[6]- همان، 608
در حال حاضر دیدگاهی برای این مقاله ثبت نشده است.